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同酬法:五十年

五十年了同工同酬法案引入珍妮·罗德里格斯,在就业研究高级讲师,和伊莎贝尔塔沃拉,在人力资源管理高级讲师,主张进一步改革。

在过去的半个世纪中同工同酬的立法,无疑使英国女性挑战报酬歧视和推动性别平等。最近的例子包括数千名妇女谁同工同酬,或英国广播公司记者萨米拉·艾哈迈德今年早些时候,谁赢得了一个就业法庭战斗格拉斯哥市议会成功。

但张女士这种情况下仍不得不诉至法院彰显立法如何有,在很多方面,未能实现其主要目标。

性别收入差距继续存在,尽管男女薪酬差距有所缩小,对自己的立法还不够,克服了许多的薪酬不平等的根本原因。同时引进了性别工资差距报告两年前是在正确的方向迈出的一步,公司仍然没有强迫下采取的行动数字。

挑战

由教授吉尔rubery和我们的工作和平等机构其他同事的研究强调,虽然薪酬结构可能是在薪酬不平等的中心,原因是多种多样的,多层次的,从社会,组织和政策安排发出。

它们的范围从女性在低薪职业(和男人在高薪职业的人数过多)的比例过高,通过对妇女工作的低估,以及缺乏关于薪酬的透明度。尤其是这个秘密各地工资,再加上对责任人确定适当的比较,意味着挑战,克服工资不平等的现象似乎是不可克服的,因为它使负责解决自己的结构缺点的人。

不平等分担家庭照料责任也可以防止在平等条件下参与就业。这是在性别工作时间模式,在英国是典型的,如长时间工作全职小时兼职工作母亲和父亲可见。在缺乏负担得起的托儿的,它使最低收入,通常是母亲,以减少时间比支付育儿家长更有金融意识。这是由低工资的产假和陪产假进一步加强,有缺陷的共享育儿假的立法仍然阻碍大多数父亲采取照顾的角色。

不断变化的工作

我们在同工同酬法看到失败的另一个领域涉及改变工作性质,以及如何就业结构发生了迅速的发展,例如,通过灵活的工作或零个小时合同的产生。

在今天的分散的劳动力市场之间的工作,承包和提供服务的界限,使灵活就业人员并不总是整齐平等法和就业保障条款的保护已经变得模糊。此外,工资不平等的现象不再只是一个性别平等的物质通过电话证明在法律中承认多重歧视。这是通过同工同酬立法依靠个人自己去看看他们正在不平等支付的事实复杂(工作变得更加困难,缺乏薪酬透明度),并在其上具有能源和资源进行索赔。

解决方案

所以有什么解决方法?虽然我们不建议立法应该取消,而不是我们建议,使其真正支持所有的平等和公平的薪酬改革我们的法律和政策框架。那种措施我们心目中包括:

  • 通过启用和薪酬正火工资披露促进更好的薪酬透明度
  • 设计为高级工作更加公开和透明的任命过程
  • 使得专职保育和可负担得起的
  • 劝阻长时间的工作文化,而不是奖励面时间促销
  • 允许家长/照顾者缩短工作时间
  • 提供母亲和父亲精心带薪休假,与父亲的奖励
  • 需要采取行动回吐扭转不平等揭示男女工资差距的报告
  • 建立强制性同工同酬审计
  • 使薪酬平等的要求接受政府合同和赠款

这样的改革能够帮助我们从当前的“反应”情景移动 - 在公司只有事时(如同工同酬要求)采取行动,并朝着更积极的方式,同工同酬,其中用人单位积极纠正现存的不平等,而不是被动地等待直到他们被发现。

这样的改革也有助于克服了同工同酬的权利要求接受调查的企业告上了法庭相关的实际困难。 brexit也可能是一个绝好的机会,为英国仔细想想希望其劳动用工行为的样子,让我们做正义的驱使设立同工同酬法案50年前的原则是什么。